תניית אי-התחרות מקובלת ונפוצה מאוד בחוזי עבודה, בעיקר של עובדים המועסקים בתפקידים בכירים או עובדים בתפקידי מפתח. 

באמצעות קביעת תניית אי-התחרות בחוזה העבודה, מבקש המעסיק להגביל את חופש העיסוק של העובד, לאחר סיום עבודתו אצלו, כך שהעובד לא יוכל לעבוד בחברה (או עסק) מתחרים לתקופה קבועה מראש. 

מה שלא כל כך ידוע אבל חשוב מאוד לדעת לגבי תניות אלו, הוא שקשה מאוד עד כדי בלתי ניתן, למעט מקרים מאוד יוצאי דופן, לאכוף את קיומן בבית הדין לעבודה. 

זהו המצב המשפטי החל מאז פסיקת בית המשפט העליון בע"א 6601/96 AES SYSTEMS INC נ. סער, פ"ד נד (3) 850, ופסיקת בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ – רדגארד בע"מ, פד"ע לד 294.

בפרשת צ'ק פוינט קבע כב' הנשיא אדלר –

"לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אישי אין ליתן, כשלעצמה, משקל רב. יש לייחס לתנייה נפקות רק אם היא סבירה ומגנה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים, לרבות המעסיק הקודם ובעיקר על סודותיו המסחריים. בהעדר קיומן של נסיבות כפי שיפורטו להלן, ובעיקר בהעדר 'סודות מסחריים', גובר עקרון חופש העיסוק על עקרון ההתקשרות…".

בניגוד למצב המשפטי שקדם להלכות אלו, לפיו ניתן תוקף לתניות הגבלת עיסוק אלא אם הוכח כי אינן סבירות, מאז פסקי דין הנ"ל, התהפך הנטל וכעת ההנחה הנה כי תניה חוזית המגבילה את עיסוקו של עובד אינה חוקית, אלא אם יעמוד המעביד בנטל ויוכיח כי התניה מגנה על "אינטרס לגיטימי" שלו.

רק אם וכאשר יעבור המעביד את המשוכה הנ"ל, תימשך הבדיקה לעניין סבירותה של התניה, בהתאם למבחנים שהיו מקובלים בעבר (משך זמן ההגבלה, היקפה, התחום הגיאוגרפי עליו היא חלה).

מה יחשב כאינטרס לגיטימי ?

בפרשת צ'ק פוינט הובאו ארבע דוגמאות למה יחשב כ"אינטרס לגיטימי", הגם שהודגש כי אין זו רשימה סגורה. הדוגמאות הן:

  • סוד מסחרי – לפי ההגדרה המצומצמת ל"סוד" כפי שנקבעה באותו עניין;
  • הכשרה מיוחדת – מקום בו השקיע המעסיק משאבים מיוחדים ויקרים באופן חריג בהכשרת העובד;
  • תמורה מיוחדת – מקום בו העובד קיבל תמורה מיוחדת, שניתן להצביע עליה, עבור התחייבותו להגבלת עיסוק;
  • חובות תום הלב והאמון – מתן משקל לתום לבם של העובד ו/או המעסיק החדש, תוך הדגשה כי חובת האמון החלה על עובדים מטילה נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובה החוזית הרגילה לנהוג בתום-לב.

בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 189/03 גירית בע"מ – מרדכי אביב ואח' (מיום 18.12.03) הורחב המשקל הניתן לחובות תום הלב. באותו מקרה הוגבל עיסוקם של העובדים למשך 12 חודשים, בהסתמך על שני אינטרסים שהוכרו כ"לגיטימיים": האחד, בלעדיות הקשר שבין המעסיק לשעבר לבין הספק הרלוונטי, קשר שנמשך כארבעים שנה ואשר אותו ניסו העובדים לנכס לעצמם; השני, חוסר תום הלב הקיצוני של העובדים, אשר "במהלך עבודתם אצל המעסיק קשרו קשר – תרתי משמע – עם הסוכן הראשי של מעסיקם לפתוח עסק מתחרה לאחר סיום עבודתם בחברה".

בפועל כאמור, פסק דין גירית הנ"ל הוא בבחינת "היוצא מן הכלל על המעיד על הכלל". בתי הדין לעבודה כמעט לעולם לא ימנעו מעובד לעבוד במקום עבודה כלשהו בשל תניית אי התחרות. 

במקרים המתאימים, בהם עובד מועל בחובות תום הלב והאמון, כגון: כאשר העובד עושה שימוש במידע סודי על מנת "לגנוב" לקוחות ממעסיקו הקודם, או מתחרה במעסיקו תוך הפרת פטנט וכדו', ייתן בית הדין צו מניעה אשר יאסור על העובד לעשות כן.

לדוגמא: במקרה שהעובד עושה שימוש שלא בתום לב ברשימת לקוחות המהווה "מידע סודי" של מעסיקו הקודם, ייטה בית הדין להגביל את העובד בכך שיאסור עליו להמשיך לפנות לאותם לקוחות לתקופה של מספר חודשים (ולא יאסור על העובד כאמור, באופן קטגורי,  להמשיך לעבוד אצל המעסיק החדש). 

לכן, ככלל, גם אם עובד חתום על תניית אי-תחרות, הדבר אינו  מונע ממנו לעבור לעבוד עבור החברה המתחרה או להקים עסק מתחרה. ואולם, חשוב להבהיר כי הגם שבתי הדין מבקשים להגן על חופש העיסוק (לטעמנו בצדק רב), ולא בנקל יאכפו את תניית אי-התחרות במלואה, אין מדובר כלל בהענקת "חסינות" לעובדים מפני התנהגות שאינה בהתאם לחובות תום הלב והאמון שהם חייבים כלפי מעסיקיהם.

כיצד מומלץ לפעול? אל תרוצו לזרוק לפח את חוזי ההעסקה הישנים ואל תפסיקו להחתים עובדים על תניית אי-תחרות, אבל אנחנו בהחלט ממליצים לכם לפנות לייעוץ משפטי מקצועי על מנת לבדוק את חוזי ההעסקה הקיימים ולראות האם וכיצד ניתן לתקן ולשפר אותם. עם ייעוץ משפטי טוב ועם חוזי העסקה נכונים, יכול המעסיק לצמצם את החשיפה ולשפר באופן משמעותי ביותר את ההגנה מפני מצב שבו עובד מפתח בארגון שלו  הופך למתחרה או עובר לעבוד עבור החברה המתחרה.

משרדנו מייצג – הן מעסיקים והן עובדים – בהליכים משפטיים בנושא סודיות והגבלת התחרות.

לייעוץ משפטי בנושא צרו קשר עם משרדנו.